PROYECTOS Y EMPRESAS CON SENTIDO

Termina el año. Tiempo de balances y reflexión, eso si la vida nos da tiempo. O mejor dicho si somos capaces de esca

parle a las urgencias por un rato.

Parece que cada semana se convierte en un mes, que cada mes en un año. La vida camina rápido por estos pagos. La inercia y la convulsión propia de la época del año aceleran de forma inaudita el ritmo vital. Épocas de extremos y vaivenes que nos llevan a pasar de la risa al llanto, de la esperanza a la desesperanza, muchas veces sin chances de terminar de entender el porqué.

¿Cómo estamos? ¿Cómo nos ha ido? ¿Qué rescatamos entre tanto ruido de noticias y titulares? ¿Qué podemos aprovechar de tanta energía gastada en resolver más problemas de los que imaginamos? ¿Tuvimos oportunidad de aprender, de mejorar? ¿Qué pasos dimos en dirección al destino? ¿Lo tenemos presente, o perdimos el rumbo en el camino?

Estas y otras cuestiones en tono de pregunta pueden ayudarnos en el intento de llegar más a fondo en el análisis. Un análisis que deje por un momento la productividad, la rentabilidad, el control de los procesos de gestión. ¿Será posible que por un momento podamos permitirnos una mirada distinta?

Al poner el foco en la gente, en nuestra gente, se abren otros horizontes de análisis. Es no solo mirar, sino también ver. Ahondar y descubrir el ámbito de lo humano en la empresa.

En este punto el balance suma otras dimensiones. Ya no se trata solo de cómo nos fue en materia de resultados, sino del impacto de un año complejo y desgastante en el capital humano. ¿Hemos ganado o hemos perdido? ¿Hemos avanzado o retrocedido? ¿Qué saldo surge de las batallas del año?

¿La crisis o los emprendimientos nos han abierto nuevas puertas y posibilidades? ¿Somos capaces de imaginarnos proyectos que abran espacios de acción para nuestro equipo?

Una empresa vive o vegeta según la entidad de los proyectos que impulsa. Sin proyectos no hay motivación, ni espacio de oportunidades para la gente. Nos valoran por el horizonte que seamos capaces de crear y recrear, aun en medio de crisis y complejidades infinitas.

Las personas apreciamos y anhelamos todo aquello que le dé sentido o razón de ser a nuestros esfuerzos. El mejor remedio para la crisis y las dificultades es una vida llena de sentido. Es eso y no otro tipo de cosas lo que dará sustento a la lucha por mejorar y crecer.

Un año nuevo, un proyecto diferente, una mirada distinta sobre la misma realidad, razones para entusiasmarse y llenarse de energía, ansias de algo más.

Este es mi honesto e íntimo deseo para todas las empresas, organizaciones y personas con las que he trabajado y me toque trabajar en el año que comienza pronto.

Les deseo a todos 3 iniciativas que cito del académico Pedro Nueno y que ilustra este espíritu: trabajar duro, trabajar en equipo, comprometerse con el largo plazo.  Toda una propuesta para los tiempos por venir.

Afectuosamente, Fernando Preumayr  

LA GENTE QUIERE SABER

En la práctica las personas necesitamos saber cómo vamos con nuestro trabajo, que evaluación hacen de nuestro aporte a la empresa 

Corregir el rumbo

La actividad constante y cotidiana normalmente hace que perdamos de vista como vamos, la preocupación por resolver problemas y tomar decisiones no nos da tiempo para mirar con perspectiva nuestro propio trabajo.

Se hace difícil ser juez y parte, por lo que resulta vital contar con quien nos acompañe y ayude a ver en qué punto estamos, como podemos mejorar o ajustar las cosas para alcanzar los objetivos propuestos.  Toda persona que trabaje con gente a cargo tiene como una de sus principales responsabilidades hablar y hacer comentarios críticos (en un sentido amplio y positivo) sobre el avance de cada integrante de su equipo.

A veces pensamos que conducir un equipo se limita a dar indicaciones, marcar errores, corregir o estar encima de la gente todo el tiempo o sencillamente repetir una y otra vez lo que debe hacerse. Para facilitar la corrección del rumbo no ayuda el ser duro sino hacernos entender, y sobre todas las cosas que cada uno sea plenamente consciente de cómo va con sus responsabilidades y tareas.

Sin embargo no se puede ayudar a corregir algo que no está bien claro, y ese rumbo del que hablamos deben ser objetivos conocidos, concretos y acordados con la gente sobre su propio trabajo. El primer problema con que tropezamos es que no se define claramente que implica hacer bien el trabajo y sobre qué resultados se evalúa a cada persona en su papel. Todo el detalle que hagamos y el tiempo que dediquemos a dejar esto bien claro es terreno ganado.

Ayuda y mucho saber dónde estamos parados y qué se espera de cada uno, sobre todo a la nueva generación que vive extremadamente inquieta por su propio progreso. Esa demanda es legítima y el no cubrirla como responsables implica para ellos un desinterés que frecuentemente los hace buscar otro lugar para trabajar. En estos casos vemos como nunca que no todo es plata y que la motivación por aprender y mejorar resulta clave en muchas personas.

Como hacerlo amigablemente, condiciones

Aquí la manera de encararlo es decisiva ya que el gran enemigo de la comunicación es la idea que los comentarios nos atacan y debemos defendernos de ellos. Se confunde el hecho de tener que marcar cosas a mejorar con la calificación u opinión de la persona. El orgullo y el amor propio herido juegan un papel que echa por tierra las mejores intenciones.

Debe quedar claro que la devolución y los comentarios son básicamente para que esa persona alcance SUS OBJETIVOS y no tanto para que nos den la razón. A los seres humanos nos cuesta recibir comentarios sobre nuestro comportamiento. Ante todo debe existir un querer recibir ayuda y un ambiente que lo facilite.

Las buenas preguntas son esenciales, ya que con ellas abriremos puertas que no podremos hacerlo desde las afirmaciones. Es indispensable que la otra persona nos de la autoridad para tratar estos temas, de lo contrario sencillamente asentirá con la cabeza pero no participara ni nos escuchara.

Este trabajo concreto no se improvisa por lo que hay que prepararse, y eso significa conocer los objetivos de quien vamos a abordar, su manera de ser y ver la realidad, sus temores y hacerle las cosas fáciles. La conversación debe recorrer el campo de objetivos y capacidades a mejorar, escuchando sugerencias si las hubiera antes de opinar. Contar con un perfil del puesto o similar ayudaría a ver en perspectiva desde donde vamos a trazar planteos de mejora, no por una ocurrencia sino por una demanda propia del tipo de trabajo.

Hay que entender que no se trata de dar explicaciones o que se busquen excusas por lo que no se hizo o se falló sino explorar formas de mejorar, centrándonos en todo lo bueno ya hecho, y siempre en el campo de lo posible.

EL TIEMPO INVERTIDO EN LAS REUNIONES DE TRABAJO

Buscar empatía

Protocolos: procesos, personas y decisiones.

Columna Clarin Rural Mayo

Columna Clarin Rural Abril

EMPRESAS ATRACTIVAS PARA LA GENTE

En muchos casos vemos que la ecuación económica no es la única clave que resuelve la relación de permanencia de la gente en la empresa y surgen interrogantes de que otras cosas, además de la plata, interesan.
Las manera de remunerar (que es más que pagar) el trabajo del tambo no es sencillo de resolver. Innumerables consultas e interrogantes se dan alrededor de si existen fórmulas que puedan reunir tamaña cantidad de aspectos que se vinculan con la relación empresa – equipo de trabajo.

La respuesta a mi entender es que no hay fórmulas, si criterios y situaciones a las que adaptar el esquema de retribución.
Sea cual sea hay una dimensión económica que tiene que relacionar el rol que se asigna y sus correspondientes responsabilidades con lo que se paga. La gente debe poder ver una relación entre sus esfuerzos y lo que recibe a cambio. No se trata solo de la discusión de fijo vs variable, si no hay claridad entre aquello por lo que se paga y por otro lado por lo que se percibe que se cobra se pierde el estímulo y la motivación.

Por fuera de lo económico importa, y cada vez más, que existan posibilidades de mejora y algún horizonte de progreso concreto. Las personas quieren ganar lo suyo pero dentro de un contexto de avance y evolución.
Esto nos lleva a la otra dimensión del trabajo que se valora y es la ilusión por hacer algo con valor propio y significado. Pertenecer a un grupo de trabajo que busca mejorar y “ganar” significa un gran atractivo, ser parte y pieza de importancia es una motivación siempre presente.

El nivel de satisfacción a lograr siempre relaciona dos cosas: las expectativas de la gente, aquello que esperan y desean para sí y su familia con lo que perciben que reciben. En otras palabras de la fórmula SATISFACCION= PERCEPCION – EXPECTATIVAS es de donde sale la resultante que se escucha en los comentarios y charlas de cada día.
Por ello si buscamos mejorar la satisfacción hay trabajo para hacer alrededor de la EXPECTATIVAS dejando las claras las cosas, definiendo y comunicando que se espera de la gente, dándoles idea de lo que pueden conseguir en el lugar que están. Esto es moldear expectativas y ponerlas dentro de lo razonable o posible. Si lo que se espera esta fuera de alcance la frustración está a un paso y esto no es bueno para nadie.
Por el otro lado en cuanto a la PERCEPCION hay que mejorar las formas de comunicar y estar seguros que lo que trasmitimos es lo que la gente escucha. Si no hay dialogo o es a medias corremos el riesgo que una mala percepción desfigure aquello que buscamos comunicar.
Todas estas cosas se dan en el marco de lo que hoy más se valora en todos los ámbitos que es ni más ni menos que la “calidad de vida”. Este término define bien que no todo es trabajo en la vida pero sufre diferentes interpretaciones según quien lo haga. Sin embargo creo que todos entendemos y podemos acordar que se trata de que la calidad del trabajo no vaya contra la calidad de vida. Que las personas vivan mejor es suma de cosas: espacio para vivir y convivir, accesos a y desde el campo, tiempo para actividades que no sean estrictamente de trabajo, comodidades mínimas y necesarias, entre otras.

El balance de todos estos factores y sobre todo el esfuerzo que vean que hacemos por lograrlo para nuestra gente es de las cosas que más se valoran. Partimos de la base que en general hay serios problemas estructurales (caminos, infraestructura, colegios, etc.) que conspiran para que sea posible brindar lo que la gente legítimamente reclama.
No se trata de resolver todos los problemas que nos exceden pero si demostrar que nos importa y estamos haciendo algo por hacer que la vida del personal en los tambos deje de ser algo difícil de soportar por cierto tiempo. El ambiente que propongamos y su mejora recae en gran medida en nuestro espíritu por hacerle mejor la vida a nuestra gente.
Hablando del trabajo y sus condiciones hay que evaluar si los resultados esperados y exigidos están en línea con los recursos disponibles y con procesos sencillos que hagan posible acceder a esos resultados. Si en el trabajo no se adopta una lógica de aprendizaje y progreso no colaboramos para que se transforme en una motivación sino un castigo.

Resumiendo: definiría como condiciones de una empresa atractiva a aquella que sume y pueda ofrecer a la gente


• Objetivos claros y bien comunicados para ser entendibles en el idioma de todas y cada una de las personas de su equipo

• Un proyecto productivo de progreso ambicioso que pueda involucrar al conjunto, que le dé espacio para formar parte a los que así lo deseen

• Un sistema de trabajo que le haga fácil las cosas a a gente y brinde la posibilidad de aprender a la vez que se trabaja

• Un balance en retribución que este en línea con las responsabilidades de cada puesto y vincule su esfuerzo por lograr mas

• Un ámbito y condiciones para la calidad de vida posible que tanto se valora hoy en día

En los tiempos que corren no es sencillo conseguir buena gente para los tambos. No obstante si somos capaces de trabajar en esta dirección de convertirnos en una empresa atractiva lograremos que los mejores quieran venir a trabajar con nosotros. Al menos empecemos a pensar en cada una de estas perspectivas y que estamos haciendo, que podemos hacer antes de que salgan de nuestra boca las clásicas sobre el personal.

¿Viejas respuestas a nuevas demandas? CAMBIOS DE PARADIGMA

ACERCA DE LA CONFIANZA

Acerca de la confianza en los grupos

A trabajar en equipo se aprende, pero no se enseña

Uno de los elementos clave del funcionamiento de los grupos está sustentado en la confianza mutua. Algo de lo que se habla mucho, pero que sin embargo es necesario descifrar profundamente para ver cómo se fomenta en lo concreto de cada empresa.

Dinámica de la confianza

La confianza tiene vida, va y viene, aumenta y disminuye, se estanca o progresa, se mueve. No es algo dado para siempre, o que no pueda revertir su situación, aunque sepamos por experiencia propia lo difícil que es salir de la des-confianza.

Podemos definirla en esta variación constante no como algo definitivo: puede ganarse con gran dificultad y perderse con gran facilidad. Sería más propio hablar entonces de “estados de confianza”, por los que pasamos y que hay que saber reconocer, explicar y mejorar en lo que se pueda.

Estar al tanto del “grado de confianza” del que se goza en nuestra empresa es descifrar el ambiente, la manera en que la gente demuestra esto, sea con palabras o sencillamente con actitudes. No hace falta mucho a veces para captar la tensión que se respira, o bien el buen ambiente y la comodidad de las personas cuando estamos cerca de ellas.

Con grados de confianza bajos por ejemplo se hace extremadamente difícil lanzar nuevos proyectos o desafíos que requieran un apoyo consistente y rápido de nuestra gente.

Por el contrario un alto grado de confianza nos da margen a un crédito de gran valor que no debe malgastarse y usarse con criterio.

La confianza es necesaria para todos, pero implica un riesgo. Es un riesgo que hay que asumir si buscamos que la realidad humana de nuestra empresa avance, mejore, se ajuste y nos signifique un impulso. Aquellos que no estén dispuestos a asumirlo no podrán gozar de sus beneficios.

En otras palabras si Ud. elige por sistema desconfiar, no exija que su gente lo acompañe ciegamente. Las personas aplican una lógica pura y darán en función de lo que somos capaces de dar.

La confianza se pone en juego a partir de las actitudes y aptitudes, por lo que implica evaluar aspectos diferentes de la misma realidad de las personas. No es suficiente solo con una de ellas, confiamos porque podemos descansar en capacidades y también en buena disposición.

La buena actitud es enormemente valiosa, pero si no se ve acompañada de las mínimas capacidades tendremos un grupo disponible pero incapaz, lo que lo hace tan peligrosos como los capacitados con mala predisposición.

Una cosa notable es la característica de contagio y la ola positiva que produce. Al confiar lo que provocamos se convierte en algo que da lugar a mucho más. Tiene el poder de empujar a las personas en que se confía a analizar si son capaces de merecerla. En otras palabras al suponer algo bueno, al dar crédito abierto en cierta manera se obliga y apela a la responsabilidad personal.

Construir confianza en grupos

Algunas condiciones que favorecen los grados de confianza de los que hablamos son:

• Ser capaces de mostrarla en resultados: esto implica que los buenos resultados que se comunican y muestran claramente mejoran la estima personal y el ánimo del equipo. En un plano que siempre debe ir de menor a mayor de forma sostenida ir mostrando de a poco que las cosas mejoran en concreto ayuda y mucho. A los números y resultados no hay con qué darle, si éstos son el sostén de cambios reales en las conductas no hay mejor estímulo.
• Reflejar en información los cambios: posibilita mayor claridad en la comunicación y espanta las dudas que hacen retroceder a las buenas iniciativas. Informar es el primer gran paso para mejorar la participación de la gente. No hay manera de involucrar a quien ni siquiera sabe cómo avanzan las cosas.
• Delegar roles y tareas de peso: a la hora de poner las cosas en manos ajenas el lugar que se le destina a cada uno habla solo a las claras de la importancia que se le da a la persona. No se trata de delegar por delegar cosas menores, ya que esto se interpreta de mala forma. Quien siente que es depositario de forma concreta de cosas de valor está más cerca de sentirse alineado con sus expectativas y voluntad de mejorar.
• Apuntar y destacar lo positivo: la lógica positiva es extremadamente potente a la hora de provocar confianza y mejorarla. Si se trata de motivar siempre lo bueno nos da la posibilidad de mostrar caminos de oportunidades. A su vez ser demostrativo al dar feedback, agradeciendo y valorando los esfuerzos hace que la gente se sienta parte.

¿PROBLEMAS CONSTRUCTIVOS?

PRESENTAR PROBLEMAS DE FORMA CONSTRUCTIVA. ¿CUANTO NOS FALTA?

A la hora de hacer el balance de nuestra empresa y equipo de gente surgen problemas que debemos saber presentar a nuestros colaboradores ¿Cómo encararlo de manera constructiva?

Los problemas son materia del pan de cada en las empresas. Vivimos planteando cuestiones a resolver que afectan directa o indirectamente a todo nuestro equipo. Aun así esto no significa que los problemas deban necesariamente que convertirse en conflictos o cuestiones sin solución.

Si es recurrente nuestra manera de presentar problemas en forma de conflictos lo más seguro es que obtengamos como reacción natural una postura defensiva de parte de todos. Esta defensividad es la peor enemiga de la comunicación que impide avanzar en el análisis de las verdaderas causas que son las que preocupan. Si solo nos atormenta que haya problemas y no buscamos más profundo en sus posibles causas solo veremos a la gente huir y defenderse en lugar de colaborar en descubrir que está realmente funcionando mal.

Para ello una manera constructiva de presentar problemas debe reunir algunas condiciones, como por ejemplo:

1.     Describir más que juzgar, ser capaces de presentar la situación en términos de cuánto se aparta de los objetivos planteados. Mostrar y hacer ver hechos concretos y comprobables que nos hablan de ese desvío que señalamos. Lo contrario sería poner juicios a andar, y así es muy posible que comiencen las malas reacciones, considerando injustificada nuestra postura u opinión. Describir y hacerlo de manera compartida ayuda a dar el primer paso que es coincidir en ver que el resultado no es el deseado a los ojos de todos, no solo nuestro.

2.     Abrir el juego a los comentarios y opiniones, no ya para defenderse sino para aportar. Si mostramos que ya tenemos una posición  tomada la respuesta será desconfiada y cerrará todas las puertas de dialogo posible. No plantear una posición formal en esta etapa ayuda a liberar las posibilidades de sumar de nuestra gente. Si perciben que ya tenemos una respuesta dada, aún en la mente, pensarán que solo es una manipulación y que las decisiones ya están tomadas. Esto los haría razonar “para qué hablar si ya todo está resuelto y definido….”

3.     Avanzar así a un terreno común, donde como equipo todos tenemos interés por metas comunes. Si de la primera elaboración surge una preocupación verdadera y compartida estaremos más cerca. No puede haber quienes se sientan fuera y otros dentro de la cuestión tratada. Si esto ocurre un bando acusa y el otro como dijimos se defiende. Planteada esta dicotomía la pelea ya no será ver que pasó, sino más bien “quien tiene o no la culpa”. Con la culpa no podemos ir muy lejos. Hay que evitar a toda costa el blanco y negro que divide aguas, a pesar que no debemos dejar de ser claros, esto no debe conducirnos a una división de la que es complicado volver.

4.     Incorporar intereses mutuos donde consigamos situarnos y enfocarnos en un terreno común y en un objetivo en juego. Debemos trabajar sobre el objetivo pero poniéndolo en términos de desafíos personales, que involucre a cada uno y haga que cada persona sienta que él tiene algo para hacer en la resolución del problema.

5.     Pensando en la manera de hacerlo debemos ser breves, concisos y concretos. Hay que ir al grano y no perderse en comentarios que seguramente si son extensos implican que ya estamos fijando posición y abriendo juicios. La claridad y transparencia a la hora que aparecen problemas resulta clave para no confundir, decir las cosas por su nombre siendo “duro con el problema y suave con las personas” parafraseando a D. Urich.  

Para trabajar en la solución de los problemas planteados debemos recorrer un camino similar al enunciado en las formas y modos:

1.     Recogiendo los hechos, valorando las opiniones y aportes y definiendo conjuntamente la raíz del problema.

2.     Poniendo la solución en función de lo que debemos encarar “como equipo”, siendo precisos en tareas o encargos necesarios, sin apuntar personalmente aún.

3.     Definiendo con claridad los roles de cada uno, el aporte personal en base a las capacidades que les son reconocidas, y así la responsabilidad que le cabe.

4.     Esforzándonos en hacer ver la dimensión que el plan ofrece al equipo para dar vuelta un mal desempeño conjunto, no solo individual. Mostrando lo que hay por ganar y construir en el proceso iniciado.

Problemas hay todos los días, es inevitable. Del camino y la manera que elijamos para encararlos podemos derivar en una manera de construir equipo o simplemente estancarnos en discusiones estériles para “cazar al culpable” sin resolver nada y empeorando el clima de trabajo.