LAS BUENAS PREGUNTAS,
UNA MANERA DE AVANZAR
EN LA RELACION CON EL
EQUIPO DE TRABAJO
Establecer contacto directo, saber cómo
piensa y cómo decide nuestra gente es de vital importancia. Una manera concreta
y sencilla de lograrlo es ser capaces de hacer buenas preguntas. Las buenas
preguntas obligan a ensayar respuestas consistentes y dar razón de lo que se
piensa o se hace. Buen lugar para empezar.
Las cosas como son y como están
El
ambiente de trabajo y las personas han cambiado y mucho en el medio rural. Los
de la “vieja guardia” suelen quejarse o lamentarse: no se consigue gente, la
nueva generación no está interesada en nada, es complicado retener alguien en
estas condiciones, los planes sociales en lugar de ayudar han complicado la
esencia de trabajo…. y muchas cosas más.
Un
capitulo de un deporte muy nuestro que es la queja y que mas que ayudar a
avanzar mas bien nos lleva a la paralisis.
Más allá de la parte de verdad de estas afirmaciones sobre la realidad laboral
debemos poner foco en lo que hay para hacer. No ayuda solo la descripción, o la
queja por el estado de cosas. El punto de partida será entonces, como me
planteara sabiamente alguna vez un antiguo profesor, reflexionar sobre lo que
podemos hacer “desde nuestro lugar y a
pesar del entorno”
Por
ejemplo, cuando un empleado en el que habíamos invertido expectativas, tiempo y
recursos nos defrauda con su actitud o comportamiento se nos hace complicado saber
qué hacer ¡Que incómoda es la duda!, eso de quedarnos en el medio del rio sin
la certeza de lo que pasa realmente. Nos desconcierta por un lado el temor a
ser injustos, o por otro el pasar por tontos o demasiado confiados. Sin embargo,
en materia de gente, es frecuente no saber si las personas “son, o se
hacen”.
Entretanto
tenemos la sensación que los involucrados nos observan, especulan, hacen su
juego, esperan nuestra reacción y se acomodan a ella. No se involucran en el
problema y hacen de espectadores privilegiados. ¿Cómo hacer para resolver este
tipo de situaciones, no quedar expuestos y dar mensajes claros a la gente sobre
lo que queremos?
Este
estado de cosas es solo una breve descripción de muchas conversaciones o
consultas de decenas de personas con gente a cargo. Mucho de esto responde a un
modelo histórico de funcionamiento de las organizaciones donde hay alguien que
manda, da órdenes, y otros que se
limitan a obedecer. El que manda o dirige es el que sabe y el resto es (o se
hace) el ignorante, por lo tanto se supone que solo de un lado pueden venir las
respuestas. Este paradigma da por sentado que los empleados tienen poco para
aportar, solo se deben limitar a hacer lo que se les dice.
La posibilidad de dar vuelta las cosas
Podemos
resumir este síntoma en lo que escuchamos de boca de un sinnúmero de empleados:
ese no es mi problema. Precisamente
aquí radica gran parte del problema.
Sin
participación e involucramiento no hay cambio posible. Pero como esta actitud
es voluntaria, depende de la libertad de cada uno, si no surge espontáneamente hay que salir a
buscarla. Esta búsqueda debe ser inteligente, una pesca con anzuelo y carnada
atractiva.
Con los
años he podido observar que la manera más efectiva de involucrar a los que
“miran para otro lado o miran desde fuera” suelen ser las preguntas. Este es el
anzuelo y la carnada, el interrogante que no se puede pasar por alto. Siempre
habrá respuestas, aunque sea por compromiso, y esto hay que aprovecharlo.
Sin
embargo saber preguntar no es tan sencillo: hacer las preguntas correctas, a la
persona correcta y en un buen momento. Pero si logramos acercarnos de a poco a
esta capacidad los frutos son inmensos: de alguna forma forzaremos respuestas
que del mero compromiso irán pasando al fondo de las cosas.
La trampa
de la respuesta fácil y por ello obvia, debe dejar paso a que lo que
preguntemos haga “que los demás se pregunten a si mismos”.
Quien
aprende a preguntar consigue mucho más de las personas. Quien es capaz de poner
a su gente frente a sus propios desafíos de alguna forma ha hecho buena parte
de su trabajo. De allí en más las mismas respuestas y la forma de darlas
hablaran a las claras de quien es quien.
Sin
preguntas todos siguen actuando en automático, sin cuestionar nada ni nadie.
Preguntar bien es abrir puertas y posibilidades o comenzar a definir las
actitudes claves de nuestra gente.
Los porqué y el póngase en mi lugar
La regla
de los 4-5 porqués es un inicio, que consiste en perseguir paso a paso las
causas que hay detrás de un hecho, que juzgamos sin explicación: ¿por qué
estamos con pobres resultados en las aplicaciones? ¿Por qué no se chequearon
las dosis? ¿Por qué trabajamos sobre los protocolos que tenemos? ¿Dedicamos el
tiempo necesario para poner foco en este tema la última semana?
El recurso
de “póngase por un minuto en mi lugar” es otra opción: ¿y usted que opina? ¿Qué
hubiera hecho si le tocara decidir? ¿De que manera lo hubiera encarado? ¿Le
parecería razonable si estuviera en mi lugar?
Como
estas seguramente habrá otras maneras pero en todos los casos se trata de
volver al inicio, situando a las personas en el centro de las decisiones, de que
experimenten la necesidad por un momento de hacerse cargo completamente de la
situación. Algo que los haga ver la realidad “desde otro lugar” y los haga
salir de una manera practica de lugar de la victima y pasar a un espacio de
acción y responsabilidad.
En
definitiva son maneras de romper la inercia de la relación “orden / obediencia”
y pasar a la formula “propuesta / compromiso”, que en todos los casos primero debemos
cambiar en nuestra propio modelo mental.
