DEL PODER A LA INFLUENCIA

¿BAJAR LINEA O MOTIVAR?

Los paradigmas empresarios han cambiado, las personas también, y hoy en las empresas la clave del compromiso pasa por  la adhesión voluntaria de la gente, no por la imposición del deber.

Durante años las empresas basaron su forma de gestión y de relación con la gente en la necesidad de “bajar línea” y dar directivas claras sobre el trabajo. Los resultados esperados y la forma de operar eran claros y la gran mayoría de las empresas funcionaban con este estilo autocrático. Eran esquemas en los cuales los máximos responsables pensaban y  el resto solo hacia su trabajo. Donde el que “sabía” mandaba, daba las  directivas, coordinaba y necesitaba poco de quienes tenía a cargo, en otras palabras una avenida de mano única. Este estilo de dirigir y gestionar continúa vigente y de hecho muchas empresas siguen funcionando así.

Desde hace un tiempo sin embargo se escuchan otras voces y tipo de demandas. La incorporación de nuevas generaciones y el replanteo de las anteriores sobre la forma de trabajar han movido el escenario de lugar. Existe inquietud ya que se buscan y valoran los resultados pero no a cualquier precio,  y empieza a pesar la necesidad básica de contar con el compromiso del equipo de trabajo. Hay conciencia que sin compromiso no hay resultados en el mediano y largo plazo, todo se limita a una presión constante y agotadora sobre la gente.

Sin embargo el modelo descripto no genera el tipo de estimulo necesario para conquistar la voluntad de las personas. Con esta manera de llevar a la gente podemos conseguir obediencia pero no compromiso. Se recibe lo que se da, por ello el camino de una vía no es suficiente.

El planteo de control sistemático y bajada de línea nos mueve a un ambiente en el que básicamente reina la falta de confianza. Un sistema que necesita el control obsesivo muestra la debilidad de no poder confiar en su gente. No obstante el manejo del poder hace posible obtener resultados en el corto plazo, pero difícilmente sirva para la delegación efectiva, en la que se debe tomar riesgo y apostar por las personas. 

Nos enfrentamos entonces con modelos de gestión, con maneras de liderar y llevar adelante equipos de gente que toman la dirección que le den sus responsables. Cada cual responde a una lógica diferente y no podemos pedirles los mismos resultados en la gente.

LOGICAS DEL PODER y LA INFLUENCIA

Dicho sencillamente obtener lealtad y vocación de servicio apretando la soga en el cuello suena poco creíble. La reacción de la gente funciona en línea con el miedo, y es efectiva. Da la impresión de que esta todo bien, que no hay conflictos y todos acuerdan, aparentemente…… Sin embargo por debajo de esta la realidad lo que las personas sienten y experimentan es absolutamente diferente a ese acuerdo aparente. Nadie se anima a traspasar los limites impuestos pero se genera una “realidad paralela”, la del cumplimiento (cumplo y miento). Es como un trabajo “a reglamento” perpetuo, donde nunca sabremos que conductas tiene la gente cuando no es controlada.

La otra cara de la moneda se da a partir del estimulo y la motivación. Donde la confianza vence al miedo, donde es posible pedir a las personas que pongan de su parte porque se sienten en condiciones de arriesgar. Donde hemos demostrado concretamente que más que castigar el error nos preocupa resolver los problemas sin buscar chivos expiatorios.

Esto no se “vende”,  pero si es cierto que la gente “lo compra” cuando nota un aspecto esencial en los que conducen: la INTEGRIDAD o el alineamiento entre los que se piensa y se dice y entre lo que se dice y se hace. Solo el EJEMPLO puede movilizar y desterrar el miedo sobre el que se construyen muchas realidades en apariencia virtuosas.

Las lógicas que disputan la pelea de fondo son entonces: el poder o la influencia. La realidad tradicional de campo se construyo sobre el primer paradigma. Hoy vemos los cambios, intentamos reaccionar  y cada uno hace lo que puede, se maneja con lo que conoce.

No resulta sencillo pasar de un estilo tan duro a otro en apariencia atractivo pero de resultados impredecibles. ¿Valdrá la pena intentar cambiar?

Lo único definitivo que podemos afirmar es que los actuales requerimientos de compromiso y lealtad solo son posibles a través de la influencia y no desde el poder y el mando. No podemos exigirle a una forma de gestionar los resultados de la otra, seria una inconsistencia que en la naturaleza humana no se da.